迷茫、低谷期、信任

读《创业维艰》 迷茫与低谷期 当一个团队，或者是一个组织，进入了低谷期，是需要改变的，如同个人一样。个人都有对抗自己进步的内动力，何况组织。敏捷一直倡导拥抱变化，大概就是这种内动力存在的原因。成功的团队，或者组织，如何来做呢。刘玄德多次转型失败三顾茅庐请来了诸葛亮，苹果公司最困难的时刻请回来了乔帮主。可见对团队，或者组织而言，有时候个人的力量可以影响一切。但这种情况，并不经常发生。 解决之道是如何深刻的理解本开做的事情。

信任 信任围绕着我们的身边，发生在每一天，不论我们是无比忽视他，还是无比重视他。 我们正在建立信任； 我们正在运用信任； 我们正在消耗信任； 《极客与团队》提出社交技巧、良好互动与合作的三个支柱是(HRT)：谦虚、尊重、信任。 信任 要相信别人的能力和判断力，在适当的时候懂得放权。 信任主要是我们对别人而言，或者在语言，或者在承诺上，或者在未来的期望上。 我们信任别人所说所表述； 我们信任别人对某事在未来的承诺； 我们信任别人通过能力的提高能够完成某项工作/任务。 在工作中，这种信任有与上级的，有与下级的，有与同事的，有与协作方的。 信任的建立，有一见钟情似的热情奔放的“信任”，但大部分都是是需要时间的，有时候还是十分缓慢的。 本·霍洛维茨 在《创业维艰》中提到管理中信任的两个挑战： 1.信任了需要质疑的； 2.质疑了本该信任的。